Mitarbeiter mitteilen, dass die Leistung nicht genügt: so geht es

Wie teilen Sie einem Mitarbeiter mit, dass die Leistung nicht genügt?

Sie sprechen früh, unter vier Augen und mit überprüfbaren Beispielen. Sie erklären, welche Erwartung gilt, fragen nach den Gründen und vereinbaren gemeinsam konkrete Schritte mit einem Folgetermin. Birol Isik, Mindset Coach und Business Mentor, sieht in dieser Reihenfolge den Kern jedes guten Leistungsgesprächs.

Grundlagen zur Kommunikation im Führungsalltag finden Sie im Beitrag Mitarbeiterführung und Kommunikation.

Warum fällt dieses Gespräch so schwer?

Das Gespräch fällt schwer, weil Sie die Beziehung nicht belasten und keinen Konflikt auslösen möchten. Viele Führungskräfte warten daher zu lange. Dann wächst der Ärger, und das Gespräch wird härter, als es nötig wäre.

Oft kommt die eigene Unsicherheit hinzu: Habe ich die Erwartung wirklich klar gemacht? Genau diese Frage sollten Sie zuerst beantworten, bevor Sie das Gespräch führen. Mehr dazu lesen Sie unter Erwartungen des Verkaufsleiters belasten: was hilft?.

Typische Fragen aus der Praxis

• Ich weiss, dass es nicht läuft, aber ich finde den Einstieg nicht.
• Wir brauchen jemanden, der es vormacht, und keine weitere Theorie.
• Ich habe Angst, dass der Mitarbeiter kündigt, wenn ich ehrlich bin.

Es sind typische Anliegen, keine Zitate bestimmter Personen. Birol Isik bringt Klarheit: Er hilft Ihnen, Ihre Erwartung zu formulieren und das Gespräch Schritt für Schritt aufzubauen.

Wie läuft das Gespräch in fünf Schritten ab?

Ein klarer Ablauf gibt Ihnen und dem Mitarbeiter Sicherheit.

1. Erwartung klären: Schreiben Sie vorher auf, was konkret erwartet wird und wann es zuletzt besprochen wurde.
2. Beispiele nennen: Wählen Sie zwei bis drei Situationen mit Datum und beschreiben Sie, was sichtbar war.
3. Zuhören: Fragen Sie nach der Sicht des Mitarbeiters und fassen Sie zusammen, was Sie verstanden haben.
4. Schritte vereinbaren: Legen Sie ein bis drei Ziele mit Termin fest und klären Sie, welche Unterstützung nötig ist.
5. Nachfassen: Setzen Sie das Folgegespräch gleich im Kalender fest.

Der dritte Schritt wird häufig übersprungen. Dabei zeigt sich dort oft, ob die Ursache bei Ressourcen, Rollen oder Motivation liegt.

Welche Beispiele kommen in der Praxis vor?

Beispiele, die in der Praxis vorkommen können: Ein Mitarbeiter im Vertrieb erreicht seit zwei Monaten seine Besuchszahl nicht. Im Gespräch zeigt sich, dass er Angst vor Absagen hat und Kundentermine hinausschiebt. Statt Druck zu erhöhen, vereinbaren Sie gemeinsam ein Training im aktiven Zuhören und Nachfragen, wie es der Beitrag Mitarbeiter schulen: aktiver zuhören, gezielter nachfragen beschreibt.

Ein anderes Beispiel: Eine Mitarbeiterin liefert Qualität, aber zu langsam, weil sie überlastet ist. Hier hilft ein Blick auf die Aufgaben, wie in Wie Sie Mitarbeiter bei hoher Auslastung motivieren.

Wie wirken Druck und Haltung auf die Leistung?

Dauerhafter Druck senkt die Leistung häufiger, als er sie hebt. Mitarbeitende arbeiten besser, wenn sie die Erwartung verstehen und sich getragen fühlen. Der Beitrag Verkaufsleiter: Mitarbeiter motivieren ohne Druck zeigt, wie das gelingen kann. Wer ein Team langfristig stärken will, findet in Team-Mindset entwickeln weitere Ansätze.

Für Verkaufsteams bietet der Verkaufstrainer Schweiz eine Orientierung, und im Verkaufstraining Schweiz erfahren Sie, wie Gesprächsführung trainiert wird.

Welche Formulierungen helfen im Gespräch?

Hilfreich sind kurze, ruhige Sätze, die Erwartung und Beobachtung trennen. Sie müssen nicht perfekt sein, sondern ehrlich und klar.

• «Ich erwarte, dass Kundenanfragen innert 24 Stunden beantwortet werden.»
• «Bei drei Anfragen in der letzten Woche war das nicht der Fall.»
• «Was braucht es aus Ihrer Sicht, damit das gelingt?»

Vermeiden Sie Sätze wie «Sie müssen sich mehr anstrengen». Sie sind unklar und lassen offen, was genau sich ändern soll. Üben Sie die Sätze vorher laut, dann gehen sie im Gespräch leichter über die Lippen.

Wo liegen die Grenzen?

Coaching hat Grenzen, ersetzt keine Therapie und ist nicht für jeden Zeitpunkt geeignet. Bei arbeitsrechtlichen Fragen, Krankheit oder Mobbing sind Personalwesen oder Fachpersonen zuständig. Echte Veränderung braucht Monate bis Jahre und persönlichen Einsatz.

Birol Isik arbeitet nach einem Coaching-Kodex: Daten und Praxisfälle werden nie ohne Einverständnis veröffentlicht. Rückmeldungen finden Sie unter Erfahrungen. Gemeinsam mit Daniela Isik, der Mitgründerin von Onspire, entstehen Angebote zu Kommunikation, Positionierung und Führung. Mehr dazu auf Onspire. Wer Ausbildungswege sucht, findet sie bei der SNF Academy.

Wann hilft persönliche Begleitung?

Persönliche Begleitung hilft, wenn Sie solche Gespräche wiederholt aufschieben oder sie eskalieren. Im Mentoring üben Sie Formulierungen und klären Ihre Haltung über längere Zeit. Wenn Sie ein konkretes Gespräch vorbereiten möchten, beschreiben Sie Ihr Anliegen in der Coaching-Anfrage.

Verwandte Fragen

Diese Fragen aus demselben Themenfeld beantwortet Birol Isik in eigenen Beiträgen:

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• Wie stelle ich sicher, dass Mitarbeiter Erwartungen verstehen?
• Mitarbeiter auf anspruchsvolle VIP-Gäste vorbereiten: So geht es
• Mitarbeitern bei Stress und Gästebeschwerden helfen: So geht es

Nächster Schritt

Möchten Sie Leistungsgespräche mit mehr Sicherheit führen, senden Sie Ihre Coaching-Anfrage. Sie füllen das Formular aus, Birol Isik prüft es persönlich, und bei Passung folgt eine E-Mail mit Terminvorschlägen. Je detaillierter Ihre Gründe, desto eher meldet er sich. Das Budget wird im Formular abgefragt, damit er die Anfrage einordnen kann.

Für eine längere Begleitung lesen Sie über das Mentoring von Birol Isik. Für allgemeine Fragen nutzen Sie bitte die Kontaktseite.