Quelle: birolisik.chWie motivieren Sie Mitarbeiter, neue digitale Kompetenzen zu entwickeln?
Mitarbeiter lernen neue digitale Kompetenzen, wenn sie den Nutzen für ihre eigene Arbeit erkennen, Fehler machen dürfen und im Alltag Zeit zum Üben erhalten. Druck und Pflichtschulungen allein erzeugen selten dauerhafte Motivation, denn Menschen lernen nachhaltig, wenn sie sich sicher und ernst genommen fühlen.
Birol Isik, Mindset Coach und Business Mentor, begleitet seit 2005 Menschen und Teams durch Veränderung. In seiner Praxis zeigt sich: Motivation lässt sich nicht verordnen, aber die Bedingungen dafür können Führungskräfte gestalten.
Typische Fragen aus der Praxis
Im Gespräch mit HR und Führungskräften fallen oft Sätze wie diese:
- Wir bieten Schulungen an, aber kaum jemand wendet das Gelernte an.
- Manche Mitarbeitende blockieren, sobald ein neues System kommt.
- Wir brauchen keinen Theoretiker, sondern jemanden, der es vormacht.
Birol Isik bringt Klarheit. Er schaut zuerst auf die Beziehung zwischen Führung und Team, denn dort entscheidet sich, ob Lernen als Chance oder als Bedrohung erlebt wird.
Warum fehlt die Motivation oft gar nicht?
Weil hinter scheinbarer Lustlosigkeit meist Sorgen stehen. Menschen fürchten, vor anderen unfähig zu wirken, die Kontrolle über vertraute Abläufe zu verlieren oder überflüssig zu werden. Wer diese Sorgen nicht ausspricht, zieht sich zurück.
Für Führungskräfte heisst das: Zuhören vor Überzeugen. Ein Gespräch über die Sorgen kostet wenig Zeit, spart aber später viel Reibung. Wie sich Veränderung ohne Druck gestalten lässt, zeigt der Beitrag Mitarbeiter motivieren ohne Druck.
Was motiviert Menschen zum Lernen?
Drei Dinge wirken im Alltag besonders stark:
- Sinn: Die Person versteht, was sich für ihre eigene Arbeit verbessert.
- Sicherheit: Fehler beim Üben bleiben ohne Folgen.
- Selbstwirksamkeit: Kleine Erfolge zeigen, dass Neues machbar ist.
Fehlt einer dieser Punkte, sinkt die Bereitschaft merklich. Ein Team, das hoch ausgelastet ist, braucht zuerst Entlastung, bevor es Neues aufnehmen kann. Mehr dazu finden Sie im Beitrag, wie Sie Mitarbeiter bei hoher Auslastung motivieren.
Welche Beispiele aus der Praxis kommen vor?
Beispiele, die in der Praxis vorkommen können: Ein Handelsunternehmen führt eine neue Planungssoftware ein. Die Schulung dauert einen Tag, danach fehlen Übungsfenster. Nach einigen Wochen nutzen die meisten wieder ihre alten Tabellen. Erst als ein kleines Team als Pilotgruppe wöchentlich eine Stunde übt und Erfahrungen weitergibt, folgt der Rest.
Ein anderes Beispiel: Eine Teamleiterin erklärt offen, dass sie selbst das neue Werkzeug noch nicht beherrscht, und lernt gemeinsam mit dem Team. Die Hemmschwelle sinkt, weil Unsicherheit normal wird. Solche Haltungen gehören auch zu den neuen Verhaltensweisen, die sich mit Coaching entwickeln lassen.
Wie gehen Sie in fünf Schritten vor?
Ein praxistauglicher Ablauf für Führungskräfte und HR:
- Ausgangslage klären: Fragen Sie, welche Werkzeuge Mitarbeitende nutzen und wo sie unsicher sind.
- Nutzen erklären: Zeigen Sie an einem konkreten Arbeitsablauf, was sich verbessert.
- Übungszeit schützen: Planen Sie fixe, kurze Lernfenster in den Dienstplan ein.
- Vorbilder sichtbar machen: Lassen Sie erste Anwender ihre Erfahrungen im Team teilen.
- Fortschritte anerkennen: Würdigen Sie Lernschritte, nicht nur Ergebnisse.
Wer sich als Führungskraft dabei begleiten lassen möchte, findet im Mentoring von Birol Isik einen persönlichen Rahmen. Auch im Verkaufstraining Schweiz zeigt sich: Neue Werkzeuge werden angenommen, wenn der Nutzen im Verkaufsalltag spürbar ist.
Welche Rolle spielt die eigene Haltung der Führung?
Teams übernehmen die Haltung ihrer Führung. Wer neue Werkzeuge selbst nutzt und Fragen zulässt, signalisiert, dass Lernen erwünscht ist. Dazu gehört Selbstführung, also die Fähigkeit, eigene Unsicherheit zu steuern. Wie sich das üben lässt, beschreibt der Beitrag Selbstführung: Kompetenzen entwickeln bei Unsicherheit.
Wo Kultur gewachsen ist, lösen Mitarbeitende Probleme eher eigenständig, wie der Beitrag zur Kultur der Eigenständigkeit zeigt. Ein Verkaufsteam, das einen Verkaufstrainer Schweiz einsetzt, profitiert zusätzlich, wenn die Führung dieselbe Lernhaltung vorlebt.
Birol Isik hat die SNF Academy gegründet und führt gemeinsam mit Daniela Isik das Unternehmen Onspire. Informationen finden Sie unter snfa.ch und onspire.ch. Daniela Isik stellt ihre Arbeit auf danielaisik.ch vor.
Wo hat Coaching Grenzen?
Coaching hat Grenzen. Es ersetzt keine Therapie, keine Fachschulung und keine Strategie. Es ist auch nicht für jeden Zeitpunkt geeignet: Bei akuter Überlastung oder starker psychischer Belastung steht zuerst fachliche Unterstützung im Vordergrund.
Echte Veränderung braucht Monate bis Jahre, Geduld und persönlichen Einsatz. Birol Isik schreibt Coachings nicht vor, wie sie ablaufen müssen. Was Menschen über die Zusammenarbeit berichten, lesen Sie unter Erfahrungen. Der Coaching-Kodex hält fest, dass Daten, Praxisfälle und Referenzen nie ohne Einverständnis veröffentlicht werden.
Wenn Ihr Team schon viele Veränderungen hinter sich hat, kann eine Coaching-Anfrage für Unternehmen ein erster Weg sein. Weitere Beiträge finden Sie im Ratgeber.
Verwandte Fragen
Diese Fragen aus demselben Themenfeld beantwortet Birol Isik in eigenen Beiträgen:
- Neue Versicherungsberater schneller zu Kundenberatern entwickeln
- Verkaufsschulung für neue Mitarbeiter im Edelmetallhandel
- Wie Sie Mitarbeiter bei hoher Auslastung motivieren
- Kultur entwickeln, in der Mitarbeiter Probleme eigenständig lösen
Nächster Schritt
Möchten Sie die Lernbereitschaft in Ihrem Team gezielt fördern, stellen Sie eine Coaching-Anfrage. Sie füllen das Formular aus, Birol Isik prüft Ihre Anfrage persönlich, und bei Passung erhalten Sie eine E-Mail mit Terminvorschlägen. Je genauer Sie Ihre Gründe beschreiben, desto eher meldet er sich. Das Budget wird im Formular abgefragt.
Seminare, Vorträge und Workshops sind auf Anfrage möglich. Für allgemeine Fragen nutzen Sie bitte die Kontaktseite.
