Quelle: birolisik.chWarum verlieren Mitarbeiter trotz Lob ihre Motivation?
Mitarbeiter verlieren trotz Lob ihre Motivation, wenn das Lob pauschal wirkt oder wenn Sinn, Handlungsspielraum, Entwicklung und Belastung nicht stimmen. Lob ergänzt gute Rahmenbedingungen, es ersetzt sie nicht. Menschen spüren sehr genau, ob Anerkennung zu ihrer erlebten Wirklichkeit passt.
Birol Isik, Mindset Coach und Business Mentor, begleitet seit 2005 Führungskräfte bei Fragen rund um Motivation, Kommunikation und Veränderung. Eine Einordnung des Begriffs finden Sie im Lexikon-Eintrag zur Motivation.
Typische Fragen aus der Praxis
Führungskräfte beschreiben das Problem oft so: «Ich lobe regelmässig, und trotzdem wird das Team müde.» «Woran liegt es, wenn die Stimmung kippt, obwohl wir freundlich miteinander umgehen?» «Wir brauchen keine Motivationssprüche, sondern Klarheit, was wirklich fehlt.» Das sind typische Anliegen, keine Zitate bestimmter Personen.
Birol Isik bringt Klarheit. Der Blick geht weg vom Lob und hin zu den Bedingungen, unter denen Menschen arbeiten. Erst wenn diese stimmen, kann Anerkennung ihre Wirkung entfalten.
Welche Gründe stecken hinter sinkender Motivation?
Meist wirken mehrere Ursachen zusammen. Beispiele, die in der Praxis vorkommen können:
- Das Lob ist allgemein gehalten und wirkt wie eine Routine.
- Die Aufgaben sind dauerhaft zu viele oder zu eintönig.
- Rollen und Erwartungen sind unklar.
- Entscheidungen werden ohne Einbezug getroffen.
- Entwicklungsmöglichkeiten fehlen oder bleiben vage.
Im Vertrieb kommen Absagen und Vergleiche hinzu, wie der Beitrag Motivation nach Absagen verlieren zeigt. Auch Motivationsverlust im Vertrieb hat oft mit dem Vergleich zu anderen zu tun.
Warum reicht Lob allein nicht aus?
Lob wirkt als Rückmeldung, nicht als Antrieb. Dauerhafte Motivation entsteht nach allgemeinem Fachwissen vor allem aus erlebtem Sinn, Selbstbestimmung und Fortschritt. Wenn eines davon fehlt, bleibt Lob an der Oberfläche.
Besonders heikel ist Lob, das mit einem «aber» endet, oder Lob, dem kurz darauf mehr Arbeit folgt. Dann wird es als Vorbereitung für etwas Unangenehmes gelesen. Den Unterschied zwischen kurzem Antrieb und tragender Haltung beschreibt der Beitrag Mindset versus Motivation.
Wie klären Sie die Ursache in fünf Schritten?
Ein strukturiertes Vorgehen verhindert Schnellschüsse. Diese Schritte lassen sich in den Alltag einbauen:
- Beobachten Sie zwei Wochen lang, wann Energie spürbar steigt oder sinkt.
- Führen Sie Einzelgespräche mit offenen Fragen und hören Sie zu, ohne zu verteidigen.
- Prüfen Sie Belastung, Rollenklarheit und Entscheidungsspielraum.
- Vereinbaren Sie eine einzige Veränderung, die Sie selbst umsetzen können.
- Fragen Sie nach vier bis sechs Wochen erneut nach, was sich verändert hat.
Falls die Zusammenarbeit zwischen Führung und Team grundsätzlich schwierig ist, hilft der Beitrag zu Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden als Denkanstoss. Ein Beispiel aus dem Service finden Sie unter Hotelmitarbeiter verlieren Begeisterung.
Wie sieht wirksame Anerkennung aus?
Wirksame Anerkennung ist konkret, zeitnah und passt zur Person. Sie benennt, was gelungen ist, und knüpft an das an, was dem Menschen wichtig ist. Manche möchten Verantwortung, andere Ruhe, wieder andere eine neue Aufgabe.
Weitere Anschlussthemen sind Ihre Ausstrahlung, die Körpersprache in sensiblen Gesprächen und die Frage, wie Sie Eigenverantwortung im Team fördern. Alle drei beeinflussen, ob Ihre Worte glaubwürdig ankommen. Sie gehören deshalb in jedes ehrliche Gespräch über Motivation im Team, auch wenn sie auf den ersten Blick unscheinbar wirken. Beginnen Sie klein: Ersetzen Sie in dieser Woche ein pauschales Lob durch eine Beobachtung, die zeigt, dass Sie genau hingesehen haben.
Wie prüfen Sie Ihre eigene Wirkung?
Die Ursache liegt manchmal im eigenen Verhalten, auch bei guter Absicht. Fragen Sie sich ehrlich: Höre ich zu, bevor ich lobe? Halte ich Zusagen ein? Sind meine Erwartungen klar?
Wer seine Wirkung als Führungskraft über Monate entwickeln möchte, findet im Mentoring von Birol Isik einen Rahmen dafür. Für Verkaufsteams können zudem Impulse zur Gesprächsführung hilfreich sein, etwa bei einem Verkaufstrainer Schweiz oder im Verkaufstraining Schweiz. Mitgründerin Daniela Isik von Onspire ergänzt das Thema Kommunikation.
Wo hat Coaching Grenzen?
Coaching hat Grenzen. Es ersetzt keine Therapie, ist nicht für jeden Zeitpunkt geeignet und löst keine strukturellen Probleme wie dauerhafte Unterbesetzung. Wenn Menschen unter starker psychischer Belastung leiden, gehört das Gespräch in fachliche Hände.
Veränderung braucht Monate bis Jahre, Geduld und persönlichen Einsatz. Birol Isik arbeitet One-to-One mit ausgewählten Menschen und schreibt nicht vor, wie ein Coaching ablaufen muss. Wenn Sie Ihre Rolle klären möchten, können Sie eine Coaching-Anfrage stellen.
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Diese Fragen aus demselben Themenfeld beantwortet Birol Isik in eigenen Beiträgen:
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Nächster Schritt
Stellen Sie Ihre Coaching-Anfrage. Sie füllen das Formular aus, Birol Isik prüft es persönlich, und bei Passung folgt eine E-Mail mit Terminvorschlägen. Je detaillierter Ihre Gründe, desto eher meldet er sich. Das Budget wird im Formular abgefragt, damit er die Anfrage einordnen kann. Alternativ bietet das Mentoring eine längere Begleitung.
Birol Isik arbeitet nach einem Coaching-Kodex: Daten, Praxisfälle und Referenzen werden nie ohne Einverständnis veröffentlicht. Stimmen von Teilnehmenden lesen Sie unter Erfahrungen. Seine Ausbildungsarbeit finden Sie bei der SNF Academy.
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