Quelle: birolisik.chLeistungsziele und Entwicklungsmöglichkeiten lassen sich verbinden, wenn Sie beide in derselben Sprache und im selben Gespräch behandeln. Ein Ziel beschreibt, was erreicht werden soll. Eine Entwicklungsmöglichkeit beschreibt, was dafür gelernt werden darf. Birol Isik, Mindset Coach und Business Mentor, sieht in der Praxis: Wo beides getrennt bleibt, entstehen Druck und Widerstand.
Typische Fragen aus der Praxis
«Meine Leute hören bei Zielen nur Druck.» «Für Entwicklung fehlt uns die Zeit.» «Wir brauchen keinen Theoretiker, sondern jemanden, der es vormacht.» Das sind typische Anliegen, keine Zitate bestimmter Personen.
Birol Isik bringt Klarheit: Die Frage ist selten, ob Zeit da ist, sondern ob das Gespräch zwischen Führungskraft und Mitarbeitenden klar genug geführt wird.
Warum werden Ziele und Entwicklung oft getrennt?
Sie werden getrennt, weil Zielvereinbarungen meist beim Budget und Entwicklungsgespräche bei der Personalabteilung liegen. Beispiele, die in der Praxis vorkommen können: Ein Team kennt sein Umsatzziel genau, aber niemand hat je besprochen, welche Fähigkeit dafür gebraucht wird.
Dann wirkt das Ziel wie eine Forderung, und die Weiterbildung wirkt wie ein Geschenk ohne Zusammenhang. Beides verliert an Kraft.
Wie gelingt die Verbindung in einem Satz?
Sie gelingt mit einem einzigen Verbindungssatz: «Wir wollen X erreichen, und dafür darfst du Y entwickeln.» Der Satz zwingt Sie, das Ziel zu klären und die Fähigkeit zu benennen.
Ein Beispiel, das in der Praxis vorkommen kann: «Wir wollen die Reklamationen halbieren, und dafür darfst du lernen, schwierige Kundengespräche zu führen.» Mitarbeitende hören darin Vertrauen statt Kontrolle.
Welche Schritte führen zur Umsetzung?
Vier Schritte genügen für den Anfang:
- Formulieren Sie das Leistungsziel in einem Satz, ohne Fachjargon.
- Fragen Sie, welche Fähigkeit nach Einschätzung Ihrer Mitarbeitenden dafür fehlt oder wachsen kann.
- Vereinbaren Sie eine konkrete Lernmassnahme, zum Beispiel ein Mentoring, eine Hospitation oder ein Training.
- Besprechen Sie alle vier bis sechs Wochen kurz Fortschritt und Hindernisse.
Wer sich dabei selbst weiterentwickeln will, findet in der persönlichen und beruflichen Entwicklung eine Orientierung.
Welche Rolle spielt Ihre eigene Kommunikation?
Ihre Kommunikation entscheidet, ob ein Ziel als Chance oder als Last ankommt. Wie das zusammenhängt, zeigt der Beitrag Leadership, Mindset und Kommunikation verbinden.
Auch Ihr Umgang mit Anspannung zählt: Wer selbst unter Spannung steht, gibt Ziele härter weiter. Hilfreich sind die fünf Gewohnheiten im Umgang mit Druck als Führungskraft. Wo Entscheide stocken, lohnt der Blick auf die Entscheidungsbremsen im Mindset von Führungskräften.
Wie sieht das im Verkauf aus?
Im Verkauf zeigt sich der Zusammenhang besonders deutlich, weil Zahlen sichtbar sind. Wer ein Umsatzziel setzt, kann gleichzeitig Gesprächsführung und Bedarfsanalyse als Entwicklungsfeld benennen. Ein Überblick zum Verkaufstraining Schweiz zeigt, wie sich Fähigkeiten gezielt aufbauen lassen. Wer ein Team aufbauen oder leiten will, findet beim Verkaufstrainer Schweiz den passenden Rahmen für firmeninterne Anfragen. Dazu passt der Gedanke, Unternehmer-Entwicklung und Kundengewinnung zu verbinden.
Wie sieht ein Quartalsgespräch konkret aus?
Ein gutes Quartalsgespräch dauert etwa 30 Minuten und folgt einem festen Ablauf. Beispiele, die in der Praxis vorkommen können: Eine Teamleiterin im Kundendienst bespricht das Ziel kürzerer Antwortzeiten und fragt dabei, welche Fähigkeit im Team noch wachsen soll.
Zuerst klären Sie gemeinsam, was im letzten Quartal gelungen ist. Danach benennen Sie das neue Ziel und den Verbindungssatz. Zum Schluss halten Sie in zwei Sätzen fest, wer was bis wann unternimmt. Diese Kürze schafft Verbindlichkeit, ohne Menschen zu überfordern, und lässt Raum für ehrliche Rückmeldungen.
Welche Fehler sollten Sie vermeiden?
- Entwicklung nur als Belohnung für erreichte Ziele einsetzen.
- Entwicklungswünsche übergehen, weil sie nicht zum Plan passen.
- Ziele ohne Gespräch per E-Mail verteilen.
- Zu viele Entwicklungsfelder gleichzeitig vereinbaren.
Schon ein einziges klares Gespräch pro Quartal kann hier mehr bewirken als ein langes Jahresgespräch. Prüfen Sie nach jedem Gespräch kurz, ob Mitarbeitende das Ziel und die vereinbarte Fähigkeit in eigenen Worten wiedergeben können. Gelingt das, ist die Verbindung verständlich angekommen. Weiterführend ist auch das Mentoring, das Führungskräfte über längere Zeit begleitet.
Wo hat Coaching Grenzen?
Coaching hat Grenzen: Es ersetzt keine Therapie und ist nicht für jeden Zeitpunkt geeignet. Wer in einer akuten Krise steckt, braucht zuerst Stabilität. Echte Veränderung braucht Monate bis Jahre, Geduld und persönlichen Einsatz.
Birol Isik arbeitet nach einem Coaching-Kodex: Daten und Praxisfälle werden nie ohne Einverständnis veröffentlicht. Einblicke geben die Erfahrungen, etwa Pascal: «Durch das Mentoring von Birol Isik habe ich mich in den 3 Jahren persönlich stark geändert.»
Als Mitgründerin von Onspire ergänzt Daniela Isik die Arbeit mit Kommunikation und Coaching. Hintergrund zu Ausbildungen bietet die SNF Academy, Digitales zeigt Onspire.
Wenn Sie Ihre eigene Situation einordnen möchten, ist eine Coaching-Anfrage der passende Weg.
Verwandte Fragen
Diese Fragen aus demselben Themenfeld beantwortet Birol Isik in eigenen Beiträgen:
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- Wie kann ich als Führungskraft meine Kommunikation verbessern?
- Wie setze ich als Führungskraft Körpersprache bewusst ein?
- Welche nonverbalen Signale prägen Autorität als Führungskraft?
Nächster Schritt
Füllen Sie das Formular unter Coaching-Anfrage aus. Birol Isik prüft Ihre Anfrage persönlich, und bei Passung folgt eine E-Mail mit Terminvorschlägen. Je detaillierter Ihre Gründe, desto eher meldet er sich. Das Budget wird im Formular abgefragt, damit er die Anfrage einordnen kann.
Für allgemeine Fragen nutzen Sie bitte die Kontaktseite.
