Quelle: birolisik.chWie geht HR vor, wenn fachliche Stärke nicht zur Führung passt?
HR klärt zuerst, woran es liegt, und entscheidet danach über Entwicklung, Coaching oder einen anderen Einsatz. Fachwissen und Führung sind zwei verschiedene Fähigkeiten. Wer das eine hat, besitzt das andere nicht automatisch. Birol Isik, Mindset Coach und Business Mentor, erlebt dieses Muster seit 2005 in der Praxis: Menschen werden wegen ihrer Fachlichkeit befördert und stehen dann vor Aufgaben, auf die niemand sie vorbereitet hat.
Typische Fragen aus der Praxis
Zum Beispiel: «Unser erfahrenster Spezialist führt sein Team nicht, er kontrolliert es.» Oder: «Das Team beklagt sich, aber fachlich ist er unersetzlich.» Und: «Wir wissen nicht, ob wir ihn entwickeln oder zurückversetzen sollen.» Das sind typische Anliegen, keine Zitate bestimmter Personen.
Birol Isik bringt Klarheit. Er trennt Fähigkeit, Haltung und Rahmenbedingungen und zeigt, welche Massnahme zur Situation passt.
Warum passiert das so häufig?
Viele Unternehmen kennen für fachlich starke Menschen nur einen Aufstiegsweg: die Führungsrolle. Dort gelten aber andere Massstäbe. Führen heisst, Ergebnisse über andere zu erreichen, zuzuhören, Konflikte zu klären und loszulassen. Wer bisher durch eigene Leistung überzeugt hat, steht plötzlich vor Aufgaben, die kaum etwas mit dem bisherigen Erfolg zu tun haben. Das ist selten ein Charakterproblem, sondern meist eine Lücke in der Vorbereitung.
In der Praxis kommen mehrere Ursachen vor. Manche Führungskräfte scheuen Konflikte und vermeiden schwierige Gespräche. Andere misstrauen dem Team und kontrollieren jede Aufgabe. Wieder andere sind schlicht überlastet, weil sie neben der Führung weiterhin die Fachaufgaben tragen. Jede dieser Ursachen verlangt eine andere Antwort, deshalb lohnt sich die Analyse vor der Massnahme.
Wie sammelt HR belastbare Beobachtungen?
Belastbar sind Hinweise aus mehreren Quellen: Teamgespräche, Zielvereinbarungen, Austrittsgespräche und Rückmeldungen der direkten Vorgesetzten. Beschreiben Sie konkretes Verhalten und nicht Eigenschaften. «Er hat drei Sitzungen kurzfristig abgesagt» ist überprüfbar, «er ist unzuverlässig» ist ein Urteil. Hilfreiche Orientierung zu Wirkung und Zusammenarbeit finden Sie im Beitrag zu Mitarbeiterführung und Kommunikation.
Welche Schritte empfehlen sich für HR?
- Beobachtungen sammeln und mit der direkten Vorgesetzten besprechen.
- Ein offenes Gespräch mit der betroffenen Person führen und ihre Sicht anhören.
- Gemeinsam klären, ob Wille und Interesse an Führung vorhanden sind.
- Entwicklungsziele schriftlich und überprüfbar festhalten.
- Nach drei bis sechs Monaten gemeinsam Bilanz ziehen und neu entscheiden.
Dieser Ablauf schützt die Person und das Team. Er verhindert, dass aus einem Gefühl eine vorschnelle Entscheidung wird.
Ein Beispiel, das in der Praxis vorkommen kann: Eine Teamleiterin löst jedes Problem selbst, weil sie schneller ist als ihr Team. Das Team verliert Eigenverantwortung, sie selbst arbeitet am Limit. Hier hilft kein Fachkurs, sondern das Üben von Delegation, Vertrauen und klaren Erwartungen, begleitet durch Rückmeldungen und regelmässige Gespräche.
Wann helfen Coaching und Mentoring?
Coaching und Mentoring helfen, wenn die Person Führung wirklich lernen will. Dann geht es um Haltung, Kommunikation und den Umgang mit Druck, wie in den fünf Gewohnheiten für den Umgang mit Druck als Führungskraft. Das Mentoring von Birol Isik verbindet Praxis aus dem Unternehmertum mit persönlicher Entwicklung. Wenn Sie als HR eine Führungskraft unterstützen möchten, ist eine Coaching-Anfrage der direkte Weg.
Wo liegen die Grenzen des Coachings?
Coaching hat Grenzen, ersetzt keine Therapie und ist nicht für jeden Zeitpunkt geeignet. Wer innerlich bereits gekündigt hat oder akut belastet ist, profitiert erst, wenn die Situation stabil ist. Veränderung braucht Monate bis Jahre, Geduld und persönlichen Einsatz. Birol Isik arbeitet nach einem Coaching-Kodex: Daten und Praxisfälle werden nie ohne Einverständnis veröffentlicht. Erfahrungsberichte finden Sie unter Erfahrungen.
Ist eine Fachlaufbahn die bessere Wahl?
Eine Fachlaufbahn ist dann besser, wenn die Person ihre Stärke in der Sache hat und nicht in der Führung. Sie behält Anerkennung, Verantwortung und Entwicklungsperspektive. Ein Rollenwechsel ist keine Niederlage, sondern eine bewusste Entscheidung für passende Aufgaben. Wichtig ist eine wertschätzende Kommunikation. Wer Führungsrollen künftig klarer ausschreibt, vermeidet viele dieser Situationen. Wie sich Motivation ohne Druck aufbauen lässt, zeigt der Beitrag zu Mitarbeiter motivieren ohne Druck.
Wie lässt sich dieses Problem künftig vermeiden?
Mit klaren Anforderungsprofilen, Entwicklungsgesprächen vor der Beförderung und der Möglichkeit, Führung auf Probe zu üben. Als Anschlussthemen eignen sich die Fragen, wie Teamleiter ihre Führungskompetenz erkennen lassen oder welche Weiterbildung neue Führungskräfte brauchen. Unterstützung beim Aufbau von Sichtbarkeit und Strukturen bieten Onspire und die SNF Academy. Daniela Isik, Mitgründerin von Onspire, ergänzt dies mit Kommunikation (danielaisik.ch). Verkaufsteams finden Einstiege im Verkaufstrainer Schweiz und im Verkaufstraining Schweiz.
Verwandte Fragen
Diese Fragen aus demselben Themenfeld beantwortet Birol Isik in eigenen Beiträgen:
- Junge Führungskräfte in der Hotellerie gezielt entwickeln: So geht es
- Welche Kommunikationsfähigkeiten zeichnen gute Führungskräfte aus?
- Wie erkennen wir ausreichende Führungskompetenz bei Teamleitern?
- Welche Weiterbildung brauchen neue Führungskräfte?
Nächster Schritt
Stellen Sie eine Coaching-Anfrage für Ihr Unternehmen oder die betroffene Führungskraft. Der Ablauf ist einfach: Sie füllen das Formular aus, Birol Isik prüft Ihre Anfrage persönlich, und bei Passung erhalten Sie eine E-Mail mit Terminvorschlägen. Je detaillierter Ihre Gründe, desto eher meldet er sich. Das Budget wird im Formular abgefragt, damit er Ihre Anfrage einordnen kann. Zur Begleitung einzelner Personen lesen Sie auch das Mentoring. Für allgemeine Fragen nutzen Sie bitte die Kontaktseite.
