Quelle: birolisik.chWoran erkennen wir ausreichende Führungskompetenz?
Ein Teamleiter verfügt über ausreichende Führungskompetenz, wenn er klare Ziele setzt, Rückmeldung gibt, Konflikte anspricht und sein Team zur Eigenverantwortung befähigt. Das zeigt sich im Verhalten und in der Wirkung auf das Team, nicht im Titel. Birol Isik, Mindset Coach und Business Mentor, begleitet seit 2005 Menschen in Führungsrollen und kennt die Muster, die sich dabei immer wieder zeigen.
Typische Fragen aus der Praxis
Zum Beispiel: «Wir merken, dass etwas im Team nicht stimmt, können es aber nicht greifen.» Oder: «Zahlen sind gut, aber die Stimmung kippt.» Und: «Wir wollen Teamleiter fördern, wissen aber nicht, wo wir ansetzen sollen.» Das sind typische Anliegen, keine Zitate bestimmter Personen.
Birol Isik bringt Klarheit. Er macht Führung beobachtbar und zeigt, woran sich Entwicklung festmachen lässt.
Welche sechs Prüfpunkte helfen bei der Beurteilung?
- Klarheit: Kennt jede Person im Team Ziele, Prioritäten und Erwartungen?
- Rückmeldung: Erhalten Mitarbeitende regelmässig und konkret Feedback?
- Delegation: Gibt der Teamleiter Verantwortung ab oder löst er alles selbst?
- Konflikte: Werden Spannungen angesprochen oder vermieden?
- Verlässlichkeit: Hält die Person Zusagen ein und bleibt unter Druck ansprechbar?
- Lernbereitschaft: Nimmt sie Kritik an und entwickelt sich weiter?
Diese Punkte machen die Beurteilung nachvollziehbar. Sie ersetzen kein Urteil über die Person, sondern geben Gesprächsstoff für Entwicklung.
Wie sammeln wir Hinweise aus mehreren Quellen?
Verlassen Sie sich nie auf eine einzige Quelle. Sinnvoll sind Beobachtungen im Alltag, ein kurzes anonymes Teamfeedback, Gespräche mit der Person selbst und der Blick auf Kennzahlen wie Fluktuation und Zielerreichung. Zahlen allein sagen wenig, weil dieselbe Zahl verschiedene Ursachen haben kann. Wie sich Veränderungen im Verhalten früh erkennen lassen, beschreibt der Beitrag zu Verhaltensänderungen bei Mitarbeitenden erkennen.
Ein Beispiel, das in der Praxis vorkommen kann: Ein Team liefert pünktlich, doch kaum jemand spricht Probleme an. Das Ergebnis wirkt gut, die Führung ist es nicht, denn Offenheit fehlt. Erst im Gespräch zeigt sich, dass Rückmeldungen als Kritik erlebt werden.
Wichtig ist auch der Zeitpunkt der Beurteilung. In den ersten Monaten einer neuen Führungsrolle sind Unsicherheiten normal, deshalb zählt die Entwicklung mehr als der Stand. Fragen Sie, ob sich Klarheit, Rückmeldung und Zusammenarbeit über die Zeit verbessern. Ein Teamleiter, der Fehler offen benennt und daraus lernt, zeigt oft mehr Führungsreife als jemand, der nie Schwächen zeigt. Geben Sie ihm Gelegenheit, die eigene Sicht zu schildern.
Welche Warnsignale zeigt ein Team?
Teams reagieren früh auf schwache Führung. Typische Signale sind Rückzug, Zynismus, häufige Wechsel und ausbleibende Rückfragen. Ebenso aufschlussreich ist es, wenn Mitarbeitende im Konflikt verstummen, wie im Beitrag Im Konflikt verstummen: Was Sie tun können beschrieben. Auch stagnierende Ergebnisse können auf Führungsfragen hinweisen, lesen Sie dazu stagnierende Verkaufszahlen: Ursache erkennen. Reagieren Sie ruhig und mit konkreten Beobachtungen.
Wie hängen Ängste und Führung zusammen?
Ängste im Team zeigen sich oft erst, wenn Führungskräfte offen darüber sprechen. Der Beitrag Verkaufsteam führen: offen über Ängste sprechen zeigt, wie das gelingt. Wer Fragen stellt, statt nur Anweisungen zu geben, erkennt früher, wo Unterstützung nötig ist. Das gilt für Verkaufsteams ebenso wie für andere Abteilungen. Für Verkaufsorganisationen finden Sie Einstiege im Verkaufstrainer Schweiz und im Verkaufstraining Schweiz.
Ein zweites Beispiel, das in der Praxis vorkommen kann: Ein Teamleiter hält Sitzungen pünktlich ab, doch Entscheidungen fallen allein bei ihm. Das Team wartet ab, statt mitzudenken. Hier zeigt sich ein Entwicklungsfeld bei Delegation und Vertrauen. Auch für Aus- und Weiterbildungsteams der SNF Academy gelten dieselben Kriterien, weil Führung überall mit Klarheit und Verlässlichkeit beginnt.
Wie geht es nach der Beurteilung weiter?
Nach der Beurteilung folgen konkrete Entwicklungsziele, regelmässige Rückmeldung und bei Bedarf Coaching oder Mentoring. Das Mentoring von Birol Isik begleitet Führungskräfte persönlich, mit Praxis aus dem Unternehmertum. Wer als HR oder Geschäftsleitung Teamleiter fördern möchte, startet mit einer Coaching-Anfrage. Als Anschlussthemen eignen sich die Fragen, welche Weiterbildung neue Führungskräfte benötigen und wie sich Führungskräfte entwickeln lassen, die fachlich stark sind, aber schlecht kommunizieren. Unterstützung bei Sichtbarkeit und Struktur bietet Onspire, Kommunikation vertieft Daniela Isik, Mitgründerin von Onspire.
Wo liegen die Grenzen des Coachings?
Coaching hat Grenzen, ersetzt keine Therapie und ist nicht für jeden Zeitpunkt geeignet. Es wirkt, wenn die Person ihre Rolle verändern will und Raum dafür hat. Veränderung braucht Monate bis Jahre und Geduld. Birol Isik arbeitet nach einem Coaching-Kodex: Daten und Praxisfälle werden nie ohne Einverständnis veröffentlicht. Rückmeldungen von Teilnehmenden lesen Sie unter Erfahrungen.
Verwandte Fragen
Diese Fragen aus demselben Themenfeld beantwortet Birol Isik in eigenen Beiträgen:
- Wie erkenne ich als Teamleiter unausgesprochene Bedürfnisse?
- Wie erkennen wir, ob Führungskultur Fluktuation verursacht?
- Wie schulen wir Führungskräfte, Demotivation früh zu erkennen?
- Mitarbeiterstärken erkennen: Wie schulen wir Führungskräfte?
Nächster Schritt
Stellen Sie eine Coaching-Anfrage für Ihr Unternehmen oder Ihre Teamleiter. Sie füllen das Formular aus, Birol Isik prüft Ihre Anfrage persönlich, und bei Passung folgt eine E-Mail mit Terminvorschlägen. Je detaillierter Ihre Gründe, desto eher meldet er sich. Das Budget wird im Formular abgefragt, damit er Ihre Anfrage einordnen kann. Mehr zur Begleitung finden Sie im Mentoring. Für allgemeine Fragen nutzen Sie bitte die Kontaktseite.
