Warum verlassen gute Mitarbeiter trotz marktgerechter Löhne?

Warum verlassen gute Mitarbeiter ein Unternehmen mit fairem Lohn?

Gute Mitarbeiter gehen trotz marktgerechter Löhne vor allem wegen Führungsverhalten, fehlender Wertschätzung, unklarer Perspektiven und mangelndem Sinn. Der Lohn ist eine Grundvoraussetzung, mehr nicht. Birol Isik, Mindset Coach und Business Mentor, zeigt seit 2005, wie nachhaltige Veränderung in der Beziehung zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften gelingt. Er ist Praktiker, kein Theoretiker, und bringt Klarheit, gerade wenn es im Unternehmen stürmisch wird.

Typische Fragen aus der Praxis

Diese Sätze hören Führungskräfte und HR häufig. Es sind typische Anliegen, keine Zitate bestimmter Personen.

• Wir bezahlen fair und trotzdem kündigen unsere Leistungsträger.
• Wir merken erst zu spät, dass jemand innerlich schon weg ist.
• Wir brauchen keinen Theoretiker, sondern jemanden, der es vormacht.

Birol Isik bringt Klarheit. Er richtet den Blick auf das, was im Alltag zwischen Menschen geschieht, und nicht auf die nächste Massnahme im Katalog.

Was zählt neben dem Geld?

Neben dem Geld zählen Wertschätzung, Entwicklung, Vertrauen und Sinn. Menschen bleiben, wenn sie gesehen werden, wachsen können und verstehen, wozu ihre Arbeit gut ist. Fehlt eines davon über längere Zeit, öffnet sich eine Lücke, die zusätzlicher Lohn kaum schliesst. Ein verwandtes Muster beschreibt der Beitrag zur Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden: Auch dort scheitern Werkzeuge, wenn die Beziehung nicht stimmt.

Wie erkennen Sie eine innere Kündigung?

Eine innere Kündigung zeigt sich durch Rückzug, Dienst nach Vorschrift und fehlende Eigeninitiative. Sie geht der offenen Kündigung oft Monate voraus. In der Praxis haben sich diese Schritte bewährt:

1. Führen Sie regelmässige Einzelgespräche, nicht nur bei Problemen.
2. Fragen Sie nach Belastung, Perspektive und Zusammenarbeit.
3. Benennen Sie Beobachtungen ohne Vorwurf.
4. Vereinbaren Sie konkrete Schritte mit Datum.
5. Prüfen Sie nach vier Wochen gemeinsam, was sich verändert hat.

Ein weiterer Faktor ist die Frage der Entwicklung. Viele qualifizierte Mitarbeitende wünschen sich nicht zwingend eine Beförderung, sondern eine Aufgabe, an der sie wachsen können. Sie fragen sich, ob ihre Arbeit gesehen wird und ob sie in zwei Jahren etwas Neues gelernt haben werden. Bleibt diese Frage unbeantwortet, suchen sie die Antwort ausserhalb des Unternehmens, obwohl der Lohn gestimmt hätte.

Ist die Führung die Ursache?

Sehr oft ja, mindestens als Mitursache, denn Menschen erleben ein Unternehmen durch ihre direkte Führungskraft. Unklare Erwartungen, fehlendes Feedback und ausweichende Kommunikation fördern Abgänge. Dazu gehört auch ein offener Blick auf die Kommunikation zwischen Führung und Mitarbeitenden und auf Ursachen für Stress im Unternehmen. Wer das ehrlich prüft, findet meist konkrete Ansatzpunkte, die nichts kosten ausser Aufmerksamkeit, Zeit und die Bereitschaft, auch unbequeme Rückmeldungen ernst zu nehmen.

Beispiele, die in der Praxis vorkommen können

Eine Fachspezialistin kündigt, weil sie seit zwei Jahren keine neue Aufgabe erhalten hat. Ein Teamleiter verliert zwei Mitarbeitende, weil er Kritik erst im Jahresgespräch äussert. Das sind Beispiele, die in der Praxis vorkommen können, keine Einzelfälle bestimmter Firmen. Wie sich ein gesundes Arbeitsumfeld auf Bindung auswirkt, zeigt ein weiterer Beitrag. Auch Verkaufsteams kennen das Thema, mehr dazu bei Verkaufstraining Schweiz und beim Verkaufstrainer Schweiz.

Ein dritter Fall: Ein Unternehmen führt ein neues System ein, ohne den Sinn zu erklären, und die erfahrensten Mitarbeitenden fühlen sich übergangen. Sie ziehen sich zurück und wechseln später. Der Lohn war nie das Thema. Es fehlten Information, Beteiligung und das Gefühl, Teil der Veränderung zu sein. Birol Isik begleitet Führungskräfte dabei, solche Prozesse verständlich zu gestalten und Mitarbeitende früh einzubeziehen.

Was können Führungskräfte konkret tun?

Führungskräfte können Bindung aufbauen, indem sie klar kommunizieren, Entwicklung ermöglichen und Wertschätzung konkret ausdrücken. Das braucht Zeit, weil sich Verhalten nur schrittweise ändert. Ein persönliches Mentoring hilft, die eigene Rolle zu schärfen. Wer persönlich begleitet werden möchte, beginnt mit der Coaching-Anfrage. Daniela Isik, Mitgründerin von Onspire, ergänzt das Thema Kommunikation, siehe danielaisik.ch. Zu sichtbarer Positionierung als Arbeitgeber berät Onspire.

Wo hat Coaching Grenzen?

Coaching hat Grenzen, ersetzt keine Therapie und ist nicht für jeden Zeitpunkt geeignet. Es ersetzt auch kein ehrliches Gespräch im Unternehmen und keine fairen Strukturen. Echte Veränderung braucht Monate bis Jahre, Geduld, Zeit, Nerven und persönlichen Einsatz. Birol Isik arbeitet nach einem Coaching-Kodex: Daten und Praxisfälle werden nie ohne Einverständnis veröffentlicht, Firmen werden nie genannt. Wie andere die Zusammenarbeit erleben, zeigen die Erfahrungen, Hintergründe zur Ausbildung bietet die SNF Academy.

Verwandte Fragen

Diese Fragen aus demselben Themenfeld beantwortet Birol Isik in eigenen Beiträgen:

• Warum verlieren Mitarbeiter ihre Motivation trotz regelmässigem Lob?
• Welche Weiterbildung hilft Führungskräften, Mitarbeiter zu halten?
• Warum kündigen Mitarbeiter innerlich, obwohl sie bleiben?
• Mitarbeiterbindung im KMU: Welche Massnahmen sind sinnvoll?

Nächster Schritt

Füllen Sie das Formular der Coaching-Anfrage aus und beschreiben Sie Ihre Situation im Unternehmen. Birol Isik prüft Ihre Anfrage persönlich. Bei Passung folgt eine E-Mail mit Terminvorschlägen. Je detaillierter Ihre Gründe, desto eher meldet er sich. Das Budget wird im Formular abgefragt, damit er die Anfrage einordnen kann. Weitere Themen finden Sie im Ratgeber. Auf Anfrage sind auch Workshops und Impulsvorträge für Teams möglich.

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