Quelle: birolisik.chWas Sie tun können: die Kurzantwort
Wenn Mitarbeiter regelmässig über Vorgesetzte klagen, handeln Sie in drei Schritten: zuhören, Muster erkennen, begleiten. Klagen sind ein Frühwarnsignal. Sie zeigen, dass Erwartungen, Rollen oder Rückmeldungen nicht klar sind. Birol Isik, Mindset Coach und Business Mentor, sieht in dieser Situation vor allem eine Beziehungsfrage zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften.
Typische Fragen aus der Praxis
- Unsere Leute reden ständig über ihren Chef, aber nie mit ihm.
- Wir wissen nicht, ob die Klagen berechtigt sind oder nur Stimmung.
- Wir wollen die Führungskraft nicht verlieren, aber so kann es nicht weitergehen.
Das sind typische Anliegen aus der Praxis, keine Zitate bestimmter Personen. Birol Isik bringt Klarheit: Er trennt Beobachtung von Bewertung und zeigt, wo Gespräche fehlen.
Was steckt hinter den Klagen?
Meist stecken drei Ursachen dahinter: unklare Erwartungen, fehlende Rückmeldung und ungeübte Kommunikation. Beispiele, die in der Praxis vorkommen können: Eine fachlich starke Person wird Teamleiterin und gibt Aufgaben ohne Kontext weiter. Oder ein Vorgesetzter entscheidet allein und erklärt nichts. Mitarbeitende füllen die Lücke mit Vermutungen und reden untereinander.
Mehr dazu lesen Sie im Beitrag zur Kommunikation zwischen Mitarbeitenden und Führung. Ein verwandtes Muster beschreibt der Beitrag Im Konflikt verstummen.
Ein zweites Muster: Die Klagen betreffen weniger die Person als das System. Zu viele Aufgaben, wechselnde Prioritäten und fehlende Entscheidungsfreiheit setzen Vorgesetzte unter Druck, den sie an das Team weitergeben. Prüfen Sie darum immer auch, welche Rahmenbedingungen die Führungskraft selbst trägt, bevor Sie Verhalten bewerten.
Wie gehen Sie konkret vor?
- Hören Sie den Mitarbeitenden einzeln zu und fragen Sie nach konkreten Situationen.
- Notieren Sie Beobachtungen getrennt von Bewertungen.
- Sprechen Sie mit der Führungskraft über das Muster, nicht über Personen.
- Vereinbaren Sie ein klares Ziel mit zwei bis drei beobachtbaren Kriterien.
- Prüfen Sie nach drei Monaten gemeinsam, was sich verändert hat.
Ein Beispiel, das in der Praxis vorkommen kann: Ein Verkaufsleiter motiviert über Druck, das Team zieht sich zurück. Wie es anders geht, zeigt der Beitrag Mitarbeiter motivieren ohne Druck.
Welche Fehler sollten Sie vermeiden?
Vermeiden Sie vier Dinge: voreilige Urteile, Gespräche nur mit einer Seite, Massnahmen ohne Nachfassen und öffentliche Kritik vor dem Team. Jeder dieser Fehler zerstört Vertrauen, auf das Sie später angewiesen sind. Beispiele, die in der Praxis vorkommen können: Eine Führungskraft erfährt über Umwege von den Klagen und fühlt sich vorgeführt. Oder ein Gespräch endet mit guten Vorsätzen, aber ohne Termin für ein Wiedersehen.
Planen Sie darum jedes Gespräch mit einem Ziel, einem Zeitpunkt für die Rückschau und einer klaren Aufgabe für beide Seiten. Kleine, überprüfbare Schritte wirken in der Praxis stabiler als grosse Vorsätze. Wer Mitarbeitende auch bei hoher Auslastung erreichen will, findet Anregungen unter Mitarbeiter bei hoher Auslastung motivieren.
Wie hilft Coaching der betroffenen Führungskraft?
Coaching hilft, die eigene Wirkung zu erkennen und Gewohnheiten zu verändern. Birol Isik arbeitet seit 2005 mit Führungskräften, mit über 10'000 Menschen in Ausbildungen, Coachings, Vorträgen und Seminaren. Beim Mentoring steht die persönliche Entwicklung im Mittelpunkt: Haltung, Kommunikation und Umgang mit Druck.
Wo es um Verhalten im Gespräch geht, kann ein Verkaufstrainer Schweiz zusätzlich Gesprächstechnik vermitteln. Wer Überzeugungsarbeit im Alltag trainiert, findet Anregungen im Verkaufstraining Schweiz. Das zeigt sich besonders dort, wo Führung auch Verkaufsverantwortung umfasst.
Die persönliche Begleitung beginnt mit der Coaching-Anfrage. Berichte von Teilnehmenden finden Sie unter Erfahrungen. Die SNF Academy, die Birol Isik gegründet hat, finden Sie unter snfa.ch.
Wo hat Coaching Grenzen?
Coaching hat Grenzen: Es ersetzt keine Therapie und ist nicht für jeden Zeitpunkt geeignet. Wer akut überlastet ist oder gesundheitlich angeschlagen ist, braucht zuerst Entlastung und gegebenenfalls fachliche Hilfe. Veränderung braucht Monate bis Jahre, Geduld und persönlichen Einsatz. Schnelle Ergebnisse werden nicht versprochen. Birol Isik schreibt Coachings nicht vor, wie sie ablaufen müssen.
Auch das Unternehmen trägt Verantwortung: Rollen, Ziele und Entscheidungswege müssen klar sein. Mehr zu Führungsfragen unter Leadership. Als Anschlussthema lohnt sich die Frage, wie Sie erkennen, ob Ihre Teamleiter über ausreichende Führungskompetenzen verfügen.
Wie geht es im Unternehmen weiter?
Verankern Sie Rückmeldungen als festen Bestandteil der Zusammenarbeit. Onspire, das Birol Isik gemeinsam mit Daniela Isik gegründet hat, begleitet Unternehmen bei Kommunikation und Veränderung, siehe onspire.ch. Daniela Isik, Mitgründerin von Onspire, finden Sie unter danielaisik.ch. Als weiteres Thema empfehlen wir die Frage, welche Weiterbildung Mitarbeitende brauchen, die erstmals eine Führungsposition übernehmen.
Verwandte Fragen
Diese Fragen aus demselben Themenfeld beantwortet Birol Isik in eigenen Beiträgen:
- Was kann HR tun, wenn Konflikte regelmässig eskalieren?
- Wenn Mitarbeiter nur Mindestaufgaben erledigen: Was tun?
- Was tun, wenn Ängste wichtige Entscheidungen blockieren?
- Was tun, wenn ich mich ständig mit Erfolgreicheren vergleiche?
Nächster Schritt
Für eine persönliche Begleitung oder ein Strategiegespräch nutzen Sie die Coaching-Anfrage. Sie füllen das Formular aus, Birol Isik prüft Ihre Anfrage persönlich, und bei Passung erhalten Sie eine E-Mail mit Terminvorschlägen. Je detaillierter Ihre Gründe, desto eher meldet er sich. Das Budget wird im Formular abgefragt, damit er die Anfrage einordnen kann.
Mehr zur Begleitung finden Sie unter Mentoring. Birol Isik arbeitet nach dem Coaching-Kodex: Daten, Praxisfälle und Referenzen werden nie ohne Einverständnis veröffentlicht. Für allgemeine Fragen nutzen Sie bitte die Kontaktseite.
