Wie spreche ich mit einem Mitarbeiter, der Ziele verfehlt?

Die Kurzantwort: So sprechen Sie das Thema an

Sprechen Sie das Thema früh, ruhig und vorbereitet an. Benennen Sie, welche Ziele vereinbart waren und was tatsächlich erreicht wurde. Fragen Sie danach offen nach den Ursachen und vereinbaren Sie kleine, überprüfbare Schritte mit einem festen Folgetermin. Genau so arbeitet Birol Isik, Mindset Coach und Business Mentor, wenn er Führungskräfte in solchen Situationen begleitet.

Typische Fragen aus der Praxis

Führungskräfte sagen in solchen Lagen häufig: «Er sagt jedes Mal Ja und liefert trotzdem nicht.» Oder: «Wir haben die Ziele doch klar vereinbart.» Und: «Ich weiss nicht, ob es am Können oder am Wollen liegt.» Das sind typische Anliegen, keine Aussagen bestimmter Personen.

Birol Isik bringt Klarheit. Er rät, zuerst die Fakten zu ordnen und erst dann über Ursachen zu sprechen. Wer beides vermischt, löst meist Abwehr aus und erfährt wenig.

Warum erreicht ein Mitarbeiter Ziele wiederholt nicht?

Wiederholt verfehlte Ziele haben selten nur eine Ursache. In der Praxis lassen sich vier Felder unterscheiden, die Sie im Gespräch nacheinander prüfen können:

• Klarheit: Weiss der Mitarbeiter genau, was bis wann erwartet wird?
• Können: Fehlen Wissen, Übung oder Werkzeuge?
• Rahmen: Stehen Zeit, Ressourcen und Zuständigkeiten im Weg?
• Motivation: Fehlt der Bezug zum Ziel oder die Energie dafür?

Hohe Auslastung kann Motivation schnell untergraben. Wie Sie damit umgehen, zeigt der Beitrag Mitarbeiter bei hoher Auslastung motivieren. Und wenn grosse Ziele lähmen, hilft der Umgang mit grossen Zielen.

Wie läuft das Gespräch in sechs Schritten ab?

Ein klarer Ablauf gibt beiden Seiten Sicherheit. Diese Reihenfolge hat sich in der Praxis bewährt:

1. Anlass und gemeinsames Interesse benennen.
2. Ziele und tatsächliche Ergebnisse nebeneinanderstellen.
3. Die Sicht des Mitarbeiters mit offenen Fragen erfragen.
4. Ursachen in den vier Feldern gemeinsam einordnen.
5. Kleine Schritte mit Termin und Messgrösse vereinbaren.
6. Den Folgetermin festlegen und das Ergebnis kurz schriftlich festhalten.

Weitere Grundlagen finden Sie im Überblick Mitarbeiterführung und Kommunikation.

Welche Formulierungen schaffen Klarheit, ohne zu verletzen?

Beschreiben Sie Beobachtungen statt Charakter. Sagen Sie «Das Ziel lag bei zehn Abschlüssen, erreicht wurden vier» statt «Sie sind unzuverlässig». Fragen Sie danach: «Was hat Sie daran gehindert?» und «Was würde Ihnen helfen?». So bleibt der Mitarbeiter im Gespräch.

Zuhören ist dabei die Hauptarbeit. Wie Sie nachfragen und zusammenfassen, beschreibt der Beitrag aktiver zuhören und gezielter nachfragen. Gerade in Vertriebsteams zeigt sich, wo Übung fehlt. Dort kann ein Verkaufstraining Schweiz ebenso helfen wie ein erfahrener Verkaufstrainer Schweiz, wenn es um Gesprächsführung und Einwände geht.

Welche Beispiele kommen in der Praxis vor?

Hier zwei Beispiele, die in der Praxis vorkommen können. Eine Mitarbeiterin im Aussendienst verfehlt drei Quartale in Folge ihr Umsatzziel. Im Gespräch zeigt sich, dass sie mehr Zeit für Berichte als für Kundentermine aufwendet. Nach einer Entlastung steigen ihre Kundentermine wieder.

Ein Teamleiter im Projektgeschäft liefert Termine regelmässig zu spät. Das Gespräch zeigt, dass er Aufgaben aus Rücksicht auf andere nie ablehnt. Die Lösung liegt nicht in mehr Druck, sondern darin, Nein zu sagen und Prioritäten gemeinsam festzulegen. Beide Fälle zeigen: Wer Ursachen erfragt, findet oft Ansatzpunkte, die bei blosser Kritik verborgen bleiben.

Ob sich das Muster in Ihrem Team ähnlich zeigt, erkennen Sie erst im Gespräch. Gehen Sie darum ohne fertige Diagnose hinein und halten Sie Ihre Einschätzung offen, bis der Mitarbeiter seine Sicht geschildert hat.

Welche Fehler sollten Sie im Gespräch vermeiden?

Die häufigsten Fehler sind vermeidbar. Dazu gehören Vorwürfe vor Fakten, Vergleiche mit anderen Mitarbeitenden, Gespräche zwischen Tür und Angel und Vereinbarungen ohne Folgetermin. Auch der Satz «Das haben wir doch besprochen» schliesst oft ein Gespräch, bevor es begonnen hat.

Oft liegt ein Teil der Ursache bei der Führung selbst, etwa bei unklaren Zielen. Wer das offen anspricht, gewinnt Glaubwürdigkeit. Ein Mentoring, wie es unter Mentoring mit Birol Isik beschrieben ist, schafft Raum, solche Muster in Ruhe zu reflektieren.

Wann lohnt sich persönliche Begleitung?

Persönliche Begleitung lohnt sich, wenn Sie Gespräche immer wieder aufschieben oder sich dabei unsicher fühlen. In einem Coaching klären Sie Ihre Haltung und üben Formulierungen. Eine Coaching-Anfrage stellen Sie unter Coaching-Anfrage. Wie andere Menschen die Zusammenarbeit erleben, lesen Sie unter Erfahrungen.

Wo hat Coaching Grenzen?

Coaching hat Grenzen, ersetzt keine Therapie und ist nicht für jeden Zeitpunkt geeignet. Es nimmt Ihnen auch keine Entscheidung ab. Wenn private Belastungen, Krankheit oder rechtliche Fragen im Spiel sind, gehören diese zu Fachpersonen. Veränderung braucht Monate bis Jahre, Geduld und persönlichen Einsatz. Birol Isik arbeitet dabei nach einem Coaching-Kodex.

Ergänzende Angebote finden Sie bei Onspire, wo Birol Isik und Daniela Isik, Mitgründerin von Onspire, Beratung und Schulung anbieten.

Verwandte Fragen

Diese Fragen aus demselben Themenfeld beantwortet Birol Isik in eigenen Beiträgen:

• Stimme und Sprechtempo verbessern: überzeugender im Mitarbeitergespräch?
• Mit einem Mitarbeiter reden, der Entscheide ständig kritisiert
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• Welche Rolle spielt meine Persönlichkeit bei der Kommunikation mit Mitarbeitern?

Nächster Schritt

Wenn Sie ein schwieriges Gespräch vorbereiten möchten, füllen Sie die Coaching-Anfrage aus. Birol Isik prüft sie persönlich. Bei Passung erhalten Sie eine E-Mail mit Terminvorschlägen. Je genauer Sie Ihre Gründe schildern, desto eher kann er sich melden. Das Budget wird im Formular abgefragt, damit er Ihre Anfrage einordnen kann.

Für allgemeine Fragen nutzen Sie bitte die Kontaktseite.